Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường “nhảy” sang những nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực thiếu nhân lực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực ... mà đang trở thành “vấn nạn”, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Đây là một hiện tượng bình thường và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trong thị trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. “Chảy máu chất xám” làm các doanh nghiệp đang phải trả giá rất cao để thực hiện các giải pháp thu hút nhân tài, khiến giá của thị trường lao động tăng đột biến. Hiện tượng này tất yếu sẽ xảy ra đối với các doanh nghiệp không đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những nhân tài của mình. Đội ngũ lao động tri thức là những người có tính năng động rất cao. Họ làm gì, ở đâu, làm thế nào, phần lớn là do quyết định của họ. Người sử dụng lao động cần họ hơn là ngược lại.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) muốn đẩy nhanh sự phát triển sản xuất kinh doanh, muốn làm ra ngày càng nhiều giá trị gia tăng, muốn tiến đến xây dựng nền kinh tế tri thức, thì phải chấp nhận đối mặt với hiện tượng di chuyển của những người lao động nói chung và người lao động tri thức nói riêng. Vấn đề quan trọng là có chính sách trọng dụng họ, tạo mọi điều kiện (về vật chất), nhưng quan trọng hơn là cách ứng xử đối với họ để họ làm việc có hiệu quả. Các doanh nghiệp, các đơn vị phải tự lo để “giữ” người tài trong một thị trường lao động cạnh tranh. Tuy nhiên, thực tế, người giỏi từ nước ngoài về làm việc tại các doanh nghiệp trong nước không hẳn hoàn toàn do thu nhập.
Thời gian qua, thông tin đại chúng đã đưa tin hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề của EVN ở các nhà máy điện, các công ty Điện lực, các đơn vị nghiên cứu, tư vấn và đào tạo bỏ đi làm việc cho các công ty ngoài EVN và tình trạng này vẫn đang tiếp tục diễn biến theo chiều hướng bất lợi. Như vậy, EVN sẽ bị thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao để thực hiện Quy hoạch phát triển điện VI nếu như không kịp thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Hiện tượng trên chứng tỏ nhân lực của EVN rất có giá và được các doanh nghiệp, các Tập đoàn kinh tế lớn khác xem trọng. Đồng thời điều đó cũng phản ánh nguyên nhân của hiện tượng trên là EVN chưa đáp ứng nhu cầu làm việc của người lao động, đặc biệt là những người có trình độ, có tay nghề cao.
Doanh nghiệp không muốn bỏ chi phí để đào tạo nhân tài, để rồi bị các công ty khác chỉ cần trả lương cao hơn một chút là có thể “hưởng thụ” thành quả của họ. Các đối tác hoặc đối thủ cạnh tranh thì tìm mọi cách “giật” các nhân viên xuất sắc. Đằng sau việc nhân viên “nhảy việc” là việc doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi cùng ra đi với nhân viên là các khách hàng, đối tác, cơ hội làm ăn … Làm thế nào để giữ được nhân viên giỏi khi họ có tham vọng quá lớn? Sức lao động, trong đó có cả lao động chất xám, đã được lượng hóa một cách tương đối sát với thực tế và được chi trả đúng theo năng lực, khả năng cống hiến của mỗi người lao động và môi trường làm việc tốt. Thu nhập và môi trường làm việc là hai yếu tố có ý nghĩa quyết định khi người ta lựa chọn công việc. Thu nhập có thể kém một chút so với những chỗ khác, nhưng thỏa mãn về môi trường làm việc thì họ vẫn lựa chọn. Làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, lương cao nhưng lại phải tuân thủ theo hệ thống báo cáo và quản lý chặt chẽ của họ, phụ thuộc nhiều (vì đều là các chi nhánh và văn phòng đại diện); còn các công ty cổ phần mới thành lập có môi trường làm việc rất năng động. Đây chính là lý do quan trọng khiến nhân sự tại các tổ chức nước ngoài chảy ngược về các công ty trong nước.
Cần lưu ý rằng: Dù họ có đi đâu thì sức lao động, chất xám ấy vẫn được biến thành vật chất hiện hữu trong đất nước này chứ không phải là mất hẳn. Ngoài ra, để hiểu chính xác hơn, chất xám đem lại giá trị thặng dư cao sẽ có lợi cho nhà đầu tư. Vì vậy, các doanh nghiệp nước ngoài sẽ thu lợi nhiều hơn khi họ thu hút được lượng chất xám cao phục vụ công việc kinh doanh trên đất nước ta. Đó là hiện tượng “chảy máu chất xám ra ngoài biên giới”. Tuy nhiên, để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, kinh phí cho việc đào tạo không phải là nhỏ. Trong khi chưa có cơ chế về việc chuyển nhượng lao động, thì việc đào tạo nhân lực chất lượng cao để “bán” là không thể thực hiện được. Việt Nam cũng cần sớm nghiên cứu xây dựng và ban hành luật chuyển nhượng “lao động” để đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp cũng như hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” bất hợp lý. Vì vậy, việc chuyển nhượng lao động cần sớm được “luật hóa”.
Theo nhiều chuyên gia về lĩnh vực nhân sự của các công ty quốc tế, cái yếu của doanh nghiệp Việt Nam là hầu hết chưa có chiến lược bài bản. Họ đã đưa ra cho chúng ta tham khảo ba bí quyết giữ người tài: Bí quyết 1: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Vì vậy, chiến lược giữ người giỏi phải tiến hành song song 4 yếu tố: Thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Bí quyết 2: Cần có những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Đó là việc luôn hoàn thành xuất sắc công việc, đảm trách những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức hiếm trên thị trường lao động, tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp … Bí quyết 3: Doanh nghiệp phải tìm ra được những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi. Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lại lâu dài với doanh nghiệp cần giảm yếu tố bất mãn bao gồm lương bổng và chế độ làm việc, yếu tố tạo nguồn, bao gồm thu hút và tuyển dụng…