Đường lối đổi mới, phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo đã tạo ra điều kiện thuận lợi để người lao động có cơ hội tự tạo việc làm và có việc làm. Đó là sự thay đổi về nhận thức trong lĩnh vực lao động và việc làm phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Người lao động đã năng động và chủ động tự tạo việc làm cho mình và cho xã hội; không thụ động, trông chờ vào sự bố trí việc làm của Nhà nước, lao động có kỹ thuật, sáng tạo, năng suất cao, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân và gia đình. Người lao động khi làm việc trong các DN (kể cả các cơ quan nhà nước), các điều kiện ảnh hưởng đến quá trình lao động và gắn với DN bao gồm: Tiền lương tương ứng công việc được giao; quan hệ lao động với người sử dụng lao động; môi trường và điều kiện làm việc.
Thực tế hiện nay, đã có một bộ phận lao động chuyển khỏi các DNNN (có cả các cơ quan nhà nước) về làm việc tại các DN tư nhân và DN có vốn đầu tư nước ngoài (hoặc ngược lại nhưng ít). Sự chuyển dời này không còn được coi là “số ít” nữa mà là “số nhiều”, đã được các cơ quan truyền thông quan tâm phản ánh và gọi là “chảy máu chất xám”. Sự chuyển dời này đã gây không ít khó khăn cho hoạt động SXKD của các DN, đã làm cho công tác bố trí sắp xếp lao động khó khăn... Các DN đã tìm nhiều giải pháp để hạn chế (tăng lương; tăng tiền thưởng; bổ sung một số chế độ đãi ngộ như ăn, ở, đi lại, cổ phiếu ưu đãi...) nhưng vẫn chưa giải quyết được tình trạng này. Có thể hiểu lao động chất xám là những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề cao, được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm và giầu tính sáng tạo trong lao động. Chảy máu chất xám là sự chuyển dịch lao động chất xám từ DN này sang DN khác, từ địa phương này sang địa phương khác với mục đích đạt được lợi ích cá nhân cao hơn về tiền lương, về quan hệ lao động, môi trường và điều kiện lao động tốt hơn. Nhưng xét về phân bố lao động thì sự dịch chuyển này là hợp lý, hợp quy luật, nâng cao được tính cạnh tranh trong thu hút và giữ được lao động giỏi của các DN.
Người viết bài này có một số suy nghĩ về sự dịch chuyển của lao động chất xám liên quan đến tiền lương, quan hệ lao động, môi trường và điều kiện lao động như sau :
Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân người lao động mà còn đối với cả nền kinh tế đất nước. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy luật cung - cầu. Mọi công dân, DN đều có quyền thuê mướn , sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật nhà nước.
Trong DN, nếu trình độ chuyên môn của người lao động không cao; dây chuyền sản xuất, thiết bị lạc hậu; môi trường SXKD không thuận lợi; sự bố trí sắp xếp lao động của DN chưa hợp lý; định mức lao động còn thấp; người lao động chưa sử dụng hết thời gian lao động...thì không thể tạo ra năng suất lao động cao - yếu tố quan trọng trong việc quyết định đến tiền lương của người lao động. Như vậy, tiền lương trả cho người lao động thấp và việc lao động chất xám chuyển dời do tiền lương của DN thấp là điều dễ sảy ra.
Mặt khác, nếu DN có các giải pháp đầu tư cho nguồn nhân lực từ tiền lương, tiền công đến đào tạo... thì đội ngũ lao động sẽ có năng suất lao động cao. Lợi nhụân trong sản xuất là kết quả đầu tư của DN, công sức của người lao động và thiết bị sản xuất đóng vai trò là công cụ sinh lời. Như vậy, khi DN phân phối thêm lợi nhuận cho người lao động sẽ kích thích họ làm việc, tăng năng suất lao động. Lúc đó cả DN và người lao động cùng có lợi thì hoạt động SXKD của DN sẽ phát triển. Rộng hơn, thực chất tiền chi trả cho người lao động (bao gồm cả tiền lương) là một sự đầu tư. Hiện nay đơn giá tiền lương SXKD của DN được tính trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, nếu DN muốn mức lương đạt trên tối thiểu thì phải đảm bảo hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước, có lợi nhuận và năng suất lao động cao. Trong đó nếu tính theo mức lương tối thiểu thì không thể đáp ứng cho người lao động có cuộc sống ổn định được. Vì vậy, giải quyết vấn đề lương thấp luôn được các DN quan tâm nhưng cũng gặp không ít khó khăn đặc biệt trong việc giữ được lao động giỏi.
Nhiều lao động giỏi làm việc tại các DN có tiền lương cao nhưng vẫn chuyển đến nơi có tiền lương thấp hơn. Với họ tiền lương không đặt lên hàng đầu, mà quan trọng hơn cả là ở nơi làm việc mới, cơ hội đi xa hơn trong sự nghiệp sẽ thuận lợi hơn ( cơ hội để phát triển), quan trọng là phát huy được hết khả năng, công việc ổn định và có cơ hội thăng tiến. Có trường hợp lại quan tâm hơn đến gia đình nên chuyển về nơi làm việc gần nhà để có điều kiện chăm sóc cha mẹ, vợ con...
Khi người lao động rời bỏ DN cũ đến DN mới, phần lớn mọi người đều nghĩ vì chuyện lương thấp. Nhưng cũng có nhiều trường hợp họ ra đi vì không được đặt đúng chỗ ( vị trí , công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo..) và do môi trường làm việc, điều kiện lao động không phù hợp.
Nhiều DN khi thực hiện chính sách cán bộ của đơn vị đã tác động mạnh đến quyết định, tư tưởng làm việc của người lao động giỏi, làm cho người lao động không muốn phát huy khả năng cống hiến cho đơn vị. Điều đó đồng nghĩa là người giỏi dù có năng động, sáng tạo đến đâu cũng không vượt được khuôn mẫu đã định sẵn của DN, và người lao động sẽ chuyển đến nơi làm việc mới dù tiền lương không thay đổi (thậm chí thấp hơn) nhưng được làm việc đúng nghĩa.
Có thể thấy hiện nay “chảy máu chất xám” là vấn đề đang được các DN, cơ quan nhà nước, xã hội quan tâm. Người lao động có trình độ, chuyên môn cao đã nhận thức được về vị trí (chỗ đứng) của mình với công việc đảm nhận. Nhiều người lần lượt rời DN tìm nơi phù hợp để đặt mình đúng vị trí. Mặc dù vị trí mới có thể thấp hơn vị trí cũ ( kể cả về quyền lợi và chức vụ) nhưng căn bản nhất là sự ổn định và thoải mái về tư tưởng làm cho người lao động phát huy tốt hơn khả năng sáng tạo của mình trong công việc và năng lực làm việc của người lao động sẽ được phát huy tối đa ở đơn vị mới.
Trong sự phát triển của nền kinh tế nước ta, khi nhiều DN tư nhân, nước ngoài mới được thành lập thì sự chuyển dời lao động chất xám sẽ diễn ra mạnh mẽ hơn, khi đó DNNN sẽ bị mất dần lao động giỏi. Nếu lãnh đạo DN thay đổi nhận thức về sử dụng người lao động, đặc biệt là những người giỏi, luôn hiểu con người là vốn quý nhất của DN, thì sẽ giữ được người tài. Chính vì thế, gần đây nhiều DN tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài thu hút người giỏi đến làm việc, không chỉ trả lương xứng với tài năng, mà tạo cơ hội phát triển, đặc biệt trong việc thực hiện chính sách cán bộ. Điều đó thể hiện sự tôn trọng tài năng và phẩm chất của người giỏi. Đây chính là nghệ thuật để các DN thu hút và giữ được lao động giỏi.
Thực tế hiện nay nhiều người lao động chuyển nơi làm việc vì nhiều lý do khác nhau : cơ hội làm việc tốt hơn, thái độ của người lãnh đạo đơn vị mới dễ chịu hơn, mức lương của đơn vị mới cao hơn, có cơ hội được đào tạo và thăng tiến, tăng lương hàng năm, môi trường làm việc sạch đẹp, an toàn và lành mạnh. Môi trường làm việc tốt là nơi có điều kiện phát huy khả năng chuyên môn của người lao động chứ không quan trọng trong hay ngoài nhà nước, có biên chế hay hợp đồng.
Việc người lao động giỏi chuyển nơi làm việc là hiện tượng hợp quy luật. Với người lao động có năng lực, khi không được đặt đúng vị trí làm việc, công việc nhàm chán, không vận dụng được kiến thức đã học, thì họ không cần quan tâm DN đó là nhà nước hay tư nhân. tiền lương được trả nhiều hay ít... và việc rời bỏ DN để đến với một môi trường làm việc năng động, phát huy được khả năng của họ là điều tất yếu.
Đối với các DN có vốn đầu tư nước ngoài để thu hút nhân lực và giảm kinh phí đào tạo (đốt cháy giai đoạn), họ sẵn sàng trả lương cao gấp 2 - 3 lần so với các DN trong nước. Tuy nhiên, không phải không có lao động rời bỏ DN nước ngoài vì quy định làm việc trong các DN này rất chặt chẽ. Nếu vi phạm dù rất nhỏ cũng có thể ảnh hưởng đến tiền lương... bởi vì mức lương được hưởng tương đương với sức lao động bỏ ra. Mức lương cao đồng nghĩa là người lao động phải làm việc nhiều hơn, thậm chí quá sức nếu không sẽ bị sa thải bất kỳ lúc nào, như vậy họ đã phải “trả giá”. Tuy nhiên, sự trả giá này ở góc độ nào đó có tính tích cực, nó luôn khiến người lao động phải suy nghĩ tìm giải pháp nâng cao trình độ... Nhưng áp lực cũng không nhỏ: mệt mỏi thường xuyên, luôn suy nghĩ để tìm ra những ý tưởng mới, thần kinh căng thẳng...
Như vậy, việc dịch chuyển của lao động giỏi không hoàn toàn do yếu tố tiền lương chi phối, mà có sự kết hợp với các yếu tố quan hệ lao động, môi trường và điều kiện lao động cũng như kết hợp với các yếu tố khác.
Khi người lao động giỏi “dứt áo ra đi” khỏi cơ quan, DN đều có nguyên nhân và lý do chính đáng đưa ra. Nhưng cho dù là nguyên nhân và lý do gì, thì chịu thiệt thòi nhiều nhất vẫn là những cơ quan, đơn vị DN không giữ được lao động giỏi và kết quả sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD của đơn vị mình. Nhiều đơn vị muốn xoá bỏ các quy định để cạnh tranh lao động chất xám nhưng không thể làm được. Vì chính sách của một DN, một địa phương cũng không thể vượt được quy định chung của Nhà nước. Hạn chế của DN Nhà nước là không thể trả lương cao hơn quy định hoặc đặt ra các chế độ đãi ngộ đặc biệt của riêng mình như các DN tư nhân hoặc các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Vì vậy để thu hút và giữ được lao động giỏi, ngoài sự năng động, sáng tạo của từng DN, địa phương thì phải có chủ trương, chính sách tổng thể của Nhà nước. Có thể thấy rằng, trong giai đoạn hiện nay, các DN nhà nước vẫn chưa tìm ra các giải pháp hữu hiệu để giữ hoặc thu hút lao động giỏi. Đặc biệt, trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì DN nào càng thu hút và sử dụng tốt lao động chất xám thì DN đó càng phát triển.
Trước khi kết thúc, người viết bài này xin được kể hai câu chuyện nhỏ về nghệ thuật giữ người lao động của các doanh nhân và công ty nước ngoài để chúng ta cùng tham khảo và suy ngẫm :
Câu chuyện thứ nhất: “Đặt tên cho thỏ”, nghệ thuật của vua thép Andrew Carnegie.
Khi còn nhỏ, có một lần cậu bé Andrew Carnegie bắt được một con thỏ mẹ đang có thai. Khi con thỏ này sinh ra một bầy thỏ con, Andrew nghĩ ra một cách để nuôi bầy thỏ. Trước hết, cậu rủ các bạn nhỏ cùng xóm đến xem lũ thỏ mới đẻ. Thấy bọn trẻ rất thích đám thỏ con, Andrew liền hứa rằng nếu ai tìm được thức ăn hàng ngày để nuôi thỏ thì sẽ được lấy tên mình để đặt cho chú thỏ con mà mình yêu thích. Cách khích lệ đơn giản như vậy, kết quả là ngày ngày bọn trẻ đều kiếm thức ăn mang đến để nuôi các chú thỏ con cho đến khi khôn lớn.
Sau này, những kinh nghiệm trên đã được Andrew phát huy trong lĩnh vực quản lý nhân sự để động viên đội ngũ nhân viên vui vẻ hưởng ứng ý kiến của mình. Nhờ nghệ thuật động viên khích lệ một cách hiệu quả mà Ông luôn tránh được sự đố kỵ, đồng thời tạo được hình ảnh thân thiện trong mắt mọi người. Ông đã quy tụ được một ban tham mưu hăng hái, tích cực luôn sát cánh trong điều hành, quản lý để bộ máy kinh doanh vận hành trôi chảy.
Một lần, trong cuộc họp giao ban của công ty, những thành viên trong Hội đồng quản trị đã phê bình một số nhân viên vẫn thường vào mạng để chát với bạn bè trong giờ làm việc và đề nghị ông ra quy định cấm, những ai tái phạm sẽ bị trừ lương. Sáng hôm sau, tất cả mọi người đã thấy một quy định mới của ông với nội dung : “Mong muốn của Tôi là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân mật để mọi nhân viên cảm thấy như đang ở nhà mình. Các bạn có thể chát với bạn bè nhưng thật hạn chế, vì công việc chung của công ty”. Tuy nghe có vẻ Ông quá dễ dãi, nhưng chính thái độ trong quy định trên đã khiến nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và cần hành động vì công ty hơn là vì những sở thích cá nhân.
Câu chuyện thứ hai: “Cách trả lương độc đáo”.
Trong các công ty, sự động viên đúng mức về vật chất có tác dụng rất quan trọng khích lệ những nhân viên dù ở vị trí công việc nào cũng ra sức để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, thực hiện điều này lại không hề dễ dàng. Thường thì lương Giám đốc cao hơn nhân viên; lương của một phi công cao hơn một tiếp viên... Thực tế, nhiều khi một nhân viên phục vụ giỏi vẫn có giá trị cao hơn người quản lý kém. Bởi vậy, nhiều công ty đã thiết lập một hệ thống tính lương hợp lý hơn để đánh giá đúng và đủ hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên trong công ty theo hướng : mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Điểm nổi bật trong cách tính lương này là đề cao sự xuất sắc cá nhân. Ví dụ, theo hệ thống tính lương ở công ty Meirril Lynch (Mỹ), mức lương cao nhất cho một nhân viên tư vấn tài chính là 500.000 USD/năm, trong khi mức lương thấp nhất cho một Giám đốc chi nhánh là 150.000 USD/năm. Điều đó sẽ động viên những người có năng lực ở lại làm tốt công việc của mình, vì nếu bạn là một nhân viên tư vấn tài chính giỏi và có ý định chuyển sang làm quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% lương nếu không làm tốt việc mới. Còn những Giám đốc quản lý giỏi, mức lương cao nhất cho họ có thể lên đến hàng triệu USD.